von Rechtsanwalt Erich-Wolfgang Moersch
Altersbefristungen erleichtert
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 19.12.2018 – 7 AZR 70/17(Pressemitteilung Nr. 69/18 ) im Nachgang zum Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 28.02.2018 entscheiden, dass das Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts eines Arbeitsverhältnisses auf der Grundlage der Regelung in § 41 Satz 3 SGB VI, wirksam und mit höherrangigem Recht vereinbar ist. Die Vorschrift ermöglicht es den Arbeitsvertragsparteien im Falle der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen der Regelaltersgrenze den Beendigungszeitpunkt durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses hinauszuschieben. Das BAG hat nicht entschieden, ob eine Hinausschiebens-Vereinbarung voraussetzt, dass nur der Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses unter Beibehaltung der übrigen Vertragsbedingungen geändert wird.
Zuvor hatte bereits der Europäische Gerichthof am 28. Februar 2018 (C-46/17) auf eine Vorlage des Landesarbeitsgerichts Bremen geurteilt, dass die in § 41 Satz 3 SGB VI vom deutschen Gesetzgeber geschaffene vereinfachte Möglichkeit der (auch) befristeten Beschäftigung von Arbeitnehmern jenseits der Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung mit Europäischem Recht in Einklang steht.
Besondere gesetzliche Regelung
Seit einigen Jahren eröffnet § 41 Satz 3 SGB VI die Möglichkeit mit Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis aufgrund ihres Arbeitsvertrags oder aufgrund eines Tarifvertrags mit dem Erreichen der sozialversicherungrechtlichen Regelaltersgrenze endet, ein Hinaussschieben de Beendigung zu vereinbaren. Unerheblich ist dabei, ob man diese zwingende Beendigung als Zweckbefristung im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG oder als durch § 21 TzBfG gleichgestellte auflösende Bedingung qualifiziert. Im Wortlaut:
„Sieht eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vor, können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben.“
Verlängerungsvereinbarung
Wenn also nur die Voraussetzung der vertraglich vereinbarten Regelbeendigung gegeben ist, so genügt eine schlichte – ggf. befristete – Vereinbarung über die Verlängerung. Solche einfachen Verlängerungen nach dieser Vorschrift sind mehrfach möglich und nicht an weitere Voraussetzungen oder eine Höchstfrist gebunden. Dies ist gegenüber den strengen Regeln des Befristungrechts eine erhebliche Erleichterung und Vereinfachung befristeter Beschäftigung. Sonst ist es für die rechtmäßige befristete Beschäftigung älterer Arbeitnehmer erforderlich, dass dem befristeten Arbeitsverhältnis eine mehrmonatige Arbeitslosigkeit vorangegangen ist. Auch dann darf die Befristungsdauer insgesamt 5 Jahre nicht überschreiten (§14 Abs. 3 TzBfG).
Nicht so bei einem ein- oder mehrmaligen Hinausschieben der altershalben Beendigung um einen oder mehrere Monate oder Jahre nach § 41 Satz 3 SGB VI. Insoweit bedarf es lediglich einer Einigung zur Verlängerung vor Ablauf des vorangehenden Arbeitsverhältnisses.
Kontroverse beendet
Die Frage, ob diese Regelung mit Europäischem Recht, insbesonder mit der sogenannten Rahmenvereinbarung vom 18. März 1999 über befristete Arbeitsverhältnisse und der Gleichbehandlungsrichtlinie 2000/78/EG vom 27. November 2000 übereinstimmt, wurde recht unterschieldich beantwortet. Kritiker merkten an, es fehle an einem Rechtfertigungsgrund, ältere Arbeitnehmer anders zu behandeln als jüngere. Dies hat der EuGH in seinem Urteil verneint, weil er sozial- und arbeitsmarktpolitische Überlegungen sah, die eine solche – immerhin auf die Zeit nach Eintritt in das Rentenalter – beschränkte Förderung der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer rechtfertigen können. Besonders hat der EuGH darauf abgehoben, dass es jedem Arbeitnehmer freistehe, ob er ein entsprechendes Angebot seines Arbeitsgebers annehme.
Schriftform beachten
Mit den Urteilen des BAG und des EuGH ist Rechtssicherheit für ein Beschäftigungsinstrument geschaffen, das die vielbeschworene demographische Entwicklung auch auf dem Arbeitsmarkt abzufedern geeignet ist. Voraussetzung ist nur, dass sich die Beteiligten über die Dauer der Verlängerung – wenn sie befristet sein soll – schriftlich einigen. Das gebietet § 14 Abs. 4 TzBfG.